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隐瞒婚姻状况进入企业工作合法吗怎么处理

要看所属的职业已婚和未婚对工作有无直接关系影响。如果没有的话，不能解除劳动合同

《劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

第十四条　劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行。

用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。

第十五条　劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第十六条　劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

第十七条　劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。

参考资料：百度百科-中华人民共和国劳动合同法实施条例

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张长青，教授，中国政法大学法学博士，运输与物流法博士研究生生导师，人文学院经济法硕士研究生导师，交通运输法研究所所长。北京中州律师事务所兼职律师、顾问。国务院国资委专家库法律专家。全国企业法律顾问执业资格考试复习指南教材编委、撰稿人与出题组成员。北京市首都法学、法律高级人才库专家。铁道部铁路法修改专家组成员。教育部学位与研究生教育发展中心评审咨询专家。

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案例：已婚女员工入职时在婚姻情况一栏填写了“未婚”，转正后几个月，却因怀孕被公司发现已婚，遭公司以诚信问题为由解职。 点评：女人求职时的婚育情况是一个敏感的话题。因为用人单元往往会考虑女员工生孩子、孕期、产期、哺乳期对公司的不利，尤其是一进公司就生孩子的新员工。在如许心思的影响下，女人求职时隐婚也实属无奈之举。 那么，以“隐婚”为由的解聘是否合法?法律人士分析：婚否不足以构成解聘理由 北京义联劳动法援助与研究中心副主任朱茂林表示，特殊的岗位对于用人的要求，通常是有法律、法规规定的，不是用人单位自己来评判的。用人单位擅自进行限制，有就业歧视的嫌疑。现实中，对于一些岗位用人单位在招人时可能会有一些考虑，这也可以理解，但用人单位在招聘时至少要明示出来。 北京中洲律师事务所于德华律师则认为，除非用人单位在应聘时作出了明示，否则即便应聘者在应聘之初出于某些原因隐瞒了婚姻状况，也仅能算是合同中的瑕疵，不足以构成用人单位解除劳动合同的理由。 从另一个角度讲，即便用人单位在招聘时对应聘者的婚姻状况设置了门槛，并进行了明确告知，也不一定就意味着用人单位可以以此为由辞退劳动者，还要看这个“门槛”是否合理，是否构成就业歧视。 商丘债权债务律师为您整理法律依据如下：《劳动合同法》第八条有规则：“用人单元有权调查劳动者与劳动合同直接相关的根本状况，劳动者该当照实阐明。”这一句话，确定了一个求职者供应信息的准则：与劳动合同直接相关。 什么是“与劳动合同直接相关”?这一点司法没有明白，需求在理论中详细剖析。普通来说，直接相关的信息指用人单元用来判别求职者能否可以胜任应聘岗亭的信息，如求职者所拥有的常识技艺、学历、职业资历、任务阅历。还包括用人单元用于树立员工档案的一些员工状况，如家庭住址、首要家庭成员组成等。一般来说，业界不以为婚姻和生育情况属于“与劳动合同直接相关”的信息。求职者在应聘时可以回绝答复。即便答复不真实，单元也没有权益追查司法责任。 那单元能否可以以为，本人需求员工的婚育情况来树立档案，所以你必需对我“照实阐明”。并且理论中的确有很多公司的员工档案中有婚姻和后代这些项目需求填写。谜底明显能否定的。由于树立档案所需信息的真实性要求与前面所提到的判别求职者能否可以胜任的信息有实质区别，比拟它们不照实供应的结果也不一样。 假如婚姻情况对你的任务有宏大影响，形成公司宏大损掉，那又是别的一回事。

隐瞒婚姻状况进入企业工作合法吗怎么处理

　　仅仅是隐瞒婚姻状况是不能被解除劳动合同。
　　1、婚姻状况不属于订立劳动合同时能够引起欺诈意思的事由范围，它既不是单位做出录用决定的法定依据，也不属于单位知情权的范围，也不是职工必须告知用人单位的事项。
　　2、由此可见，隐婚不能构成订立劳动合同时的欺诈，隐瞒婚姻状况的劳动合同继续有效。

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