导读：上海江三角律师事务所主任、首席合伙人主要事迹陆敬波律师是一名拥护党的领导和社会主义法治具有较高的政治觉悟、极强的专业能力以及高度的社会责任感的劳动法专业律师,如果说是劳动法律师那么就要从劳动法本身的性质入手劳动法是社会法它与社会、民生、政治密切相关。从我个人而言我觉得作为一名劳动法律师独有的特征之一就,2022年7月17日著名劳动法专家、资深执业律师、资深高级培训师、上海江三角律师事务所首席合伙人。下面由咸阳劳动法律师为您介绍上海劳动法律师陆敬波相关法律知识，希望能够帮助到您。

上海专业劳动纠纷律师事务所

上海 主任、 网主任陆敬波律师答复： 单位规定当月工资隔月发放的做法显然是没有咸阳劳动法律师为您整理法律依据如下的。根据《上海市企业工资支付办法》的规定：“用人单位应当每月至少支付一次工资。”也就是说，工资支付的周期不得长于一个月。即使是实行年薪制或按考核周期兑现工资的劳动者，用人单位也应当每月按不低于最低工资的标准预付工资，年终或考核周期期满时再一并结算。朱先生所在公司的做法实际在员工入职后前两个月违反了上述规定，未按时发放工资。这是该公司违法行为之一。 公司的违法行为之二在于：劳动部在其1995年颁布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中明令禁止了用人单位在与劳动者订立劳动合同时以任何形式向劳动者收取定金、保证金物 或抵押金物 的做法。而用人单位对当月工资做隔月发放的规定实际就是一种典型的变相收取押金的做法。劳动者第一个月的工资被企业截扣成为押金，第三个月发放的其实只是第二个月的工资，逐月类推，此种工资发放方式显然是违背劳动法精神的。

上海劳动法律师陆敬波电话

　　职工病假工资计算方法
　　简介：对打工者来说，生了病，除了要医疗外，还要请病假休息，这就有了如何计算病假工资的问题。有些用人单位认为自己有用人权，也就有决定病假工资多少的权利，因此自己搞了一套病假工资的计算方法。比如有单位规定，一个月中有3天病假就要扣除50%的工资。
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　　国家事业单位职工病假的规定
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　　关于职工病假的相关法律规定
　　职工病假工资案例分析
　　公务员病假规定
　　不少读者问：国家和上海市对病假工资的计算是否有统一的规定?单位自己对病假工资的计算是否合法合理?
　　2003年7月1日实施的《上海市企业工资支付办法》详细规定了病假等假期工资的支付办法。阿华在此根据自己的理解对上述问题作一些解释。
　　首先要知道病假工资扣发的工资基数———
　　(一)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。
　　(二)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。
　　(三)用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。
　　按以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。
　　在确定工资基数后，还要知道计算中的分母是计薪日，而不是统一的20.92;计薪日是指国家规定的制度工作日加法定休假日。
　　首先，在计算病假工资时，职工工资(严格意义上应定义为“职工工资性收入”)为职工在正常情况下实得工资的70%。据此，职工日工资(即“日工资性收入”)为“实得工资×70%÷20.92(天)”。
　　其次，病假工资的计算，先按休假时间(以6个月)为标准划分，再按职工连续工龄划档。具体计算方式为：职工患病休假在6个月内的病假工资计算方法：连续工龄<2年者：病假日工资按职工日平均工资的60%计发;连续工龄≥2年且<4年者，病假日工资按职工日平均工资的70%计发;连续工龄≥4年且<6年者，病假日工资按职工日平均工资的80%计发;连续工龄≥6年且<8年者，病假日工资按职工日平均工资的90%计发;连续工龄≥8年者，病假日工资按职工日平均工资的100%计发。
　　值得注意的是，连续休假期内，若有法定节假日或休息日，应予以剔除。
　　职工患病休假在6个月以上的疾病救济费计算：连续工龄<1年者，病假期间工资按职工月工资收入的40计发;连续工龄≥1年且<3年者，病假期间工资按职工月工资收入的50%计发;连续工龄≥3年者，病假期间工资按职工月工资收入的60%计发。
　　还应注意的是，患病停工6个月以上的职工，如领取疾病救济费低于本企业职工月平均工资40%者，应按40%的标准计发，但不能高于该职工月工资。除此之外，还应同时符合上海市劳动和社会保障局沪劳保发(2000)14号文《关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知》的规定，“企业支付职工疾病休假期间的病假工资或疾病救济费不得低于当年本市企业职工最低工资标准的80%”。
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　　§【病假期间工资怎么算】病假工资如何计算
　　我上周去了一次医院，被诊断为腰椎间盘突出，所以我就请了病假在家休养，公司的人事部门说病假是没有工资的，但是我的同事告诉我，他在你们网站看到过，病假也是应当有病假工资的，为此我特来向你们求证。另外，如果有的话，病假工资应该怎么算?劳动法苑网主任陆敬波律师答复：老王，你好。你朋友的说法是正确的，员工在医疗期内因病或非因工负伤请病假确实是有病假工资的。那么你的病假工资应当如何计算呢?》全文
　　§【工时休假】怀疑不是剥夺病假的理由
　　员工生病请病假，是一件再普通不过的事了。但是不少员工打来的咨询电话却显示，他们所在的企业不予准假或是设置各种障碍。企业如此做的最大理由是———怀疑员工混病假。
　　怀疑是拒绝准予病假的理由吗?查找所有的咸阳劳动法律师为您整理以下法律法规，相信都不会得出这样的结论，相反还能找出这样的法律精神：疑罪从无。生病休病假，不是企业的恩赐，而是员工的一种权利。企业可以怀疑员工是否在混病假，也可以通过各种合法的手段和途径进行调查、核实。》全文
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　　王某是某公司职工,1999年即到该公司工作。今年2月,王某因患重感冒,向单位提出休息5天。单位审查其病历后,同意了他休病假的请求。今年7月,王某向单位提出休公休假的申请。单位同意其休假,但告之他只有5天的假期。王某不明白:自己已在单位连续工作了12年,按照法律规定,自己应享受10天的公休假,为什么只能休5天呢?对此,单位领导解释说:单位有规定,职工生病需请假的,一律须先使用年休假。那么,该公司的规定是否合理呢?》全文
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　　§【解雇裁员】因为职工请病假遭解雇
　　2005年2月，原告薛某因胃病到医院就诊，医院诊断后建议休息一周。后薛某向公司请了7天的病假。孰料，薛某休息期满到公司正常上班，却收到公司一份解雇通知书。解雇的理由是：“薛某虽向公司请假，但因没有出具医院证明材料未被公司领导批准，薛某的请假属于擅自旷工。”》全文
　　相关咨询：
　　网友提问：
　　我们单位有些员工利用公休假期间请病假，于是公休假便变成了有薪病假，在我单位由于有薪病假是算考勤的，于是最后到月底时便变成多了考勤，这样就演变成当月有了加班，请问这是否合理?
　　中顾律师回
　　不应当算。不合理，公司的规章制度没做好。
　　相关法律常识：
　　公休假日又称“公休日”。指法律规定或者依法订立的协议规定的每工作一定时间必须休息的时间。如每工作5天以后休息2天，这2天就是公休假日。由于我国规定职工每周工作时间不得高于40小时，因此一般用人单位实行每周休息两日。
　　工休假，是指国家法律明文规定的带薪休假制度，即年休假。

上海劳动法律师陆敬波介绍

问题一： 计件工资制有加班费吗
我国实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。计件工资制是指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资制度。它不直接用劳动时间来计量劳动报酬，而是用一定时间内的劳动成果（含实物和服务）来计算劳动报酬。
有人说计件工资制度下不存在加班工资，劳动者根据自己的工作量实行多劳多得。不过，这种说法值得我们质疑。上海江三角律师事务所主任陆敬波律师表示，计件工作状态只是工资报酬方式的改变，并不改变工作时间的标准。按照我国相关劳动法律的规定，我国实行每周40小时工作制，超过40小时的劳动就应该属于加班。
根据《工资支付暂行规定》，实行计件工资的劳动者在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。《上海市企业工资支付办法》规定，“依法安排实行计件工资制的劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应当……相应调整计件单价。”这里也间接肯定了加班事实的存在。所以一般认为，当员工在完成了计件定额后，用人单位又在法定工作时间之外安排其工作的，即通常所说的“双超”，可以认定加班事实的存在。
[相关案例]王某系某厂合同制工人，在签订劳动合同时约定：该厂实行计件工资。次年6月，工厂接受大批来料加工业务，为了尽快完成任务，厂方征得工会同意后要求王某等人加班加点工作，多劳多得。王某等人同意了厂方的加班要求，并在7月至11月间多完成正常定额1倍以上的工作量，但厂方却一直按正常计件标准支付王某的报酬。王某认为其在正常工作时间以外加班超额完成定额，厂方应支付加班费。厂方认为本厂实行计件工资，多劳多得，不存在加班工资一说，并且提出《劳动法》规定的加班工资支付规定不适于计件工资。王某申诉到劳动争议仲裁委员会，获得了支持。
问题二： 计件工资制如何计算加班费
有人认为，由于每个计件制企业对计件单价是有自主制定权的，因此对于加班工资也可以以“超额计件单价”的形式来支付。“超额计件单价”因每个企业具体规定的不同而不同，其支付比例也可以不相同。
上海市虹口区人力资源和社会保障局汪烨琼认为，计件工资制下的加班工资计算标准应与计时工资制下的加班工资计算标准相同，至少其比例应一致。即按照加班时段的不同，分别提高1.5至3倍的计件单价。
《上海市企业工资支付办法》
第十三条第二款指出，“用人单位依法安排实行计件工资制的劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应当根据以上原则相应调整计件单价。”也就是说，如果计时工资制计算加班工资的标准是每小时收入基础上的150%～300%的话，那么计件工资制计算加班工资的标准则是计件单价基础上的150%～300%。
汪烨琼举例说，如果在法定工作时间内完成一个产品需要10元的话，那么平时的加班一个产品就是15元，休息日的加班一个产品就是20元，法定节假日的加班一个产品就是30元。这与某些企业实行的“超额计件单价”的概念是不同的（“超额计件单价”是企业为了鼓励劳动者的积极性，针对劳动者在完成了既定份额基础上多完成的部分，专门规定的高于“计件单价”的价格）。对于申请了综合计时制又以计件为标准发放工资的企业，他们的法定工作时间按照他们申请的月、季、年为标准计算，在法定工作时间范围之外的按照平日150%、法定节假日300%的标准支付，不存在休息日加班的概念。
[相关案例]王小姐等9名姑娘都是外来民工，在上海某公司担任EPE车间加工人员。公司实行计件工时制度，王小姐她们除完成劳动定量外，还超额完成产品件数，而且每周工时超过40小时。不过，长期以来公司一直没有支付加班工资。于是，9名女工以追索劳动报酬为由起诉至法院，要求公司支付她们各自不等时间的加班工资4800余元到7700余元，还有25％的经济补偿金1300余元到2100余元的补偿。法院支持王小姐她们存在加班行为的主张，根据双休日200％的加班工资标准，额外判决用人单位支付1倍的工资报酬作为加班工资。
问题三： 如何依法确定合理的劳动定额
既然计件制下同样存在加班，加班意味着需要支付加班费，那么很多企业就可能会出于成本考虑改变其计件定额和计件单价的标准，从而平衡因为加班而多支付的费用。比如原来10元每件的产品，现在定位8元每件。原来需要完成100件的产品，现在规定需要完成120件。
对此，人力资源社会保障部劳动关系司司长邱小平指出，劳动定额标准应当合法。我国《劳动法》第37条规定：“实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第36条规定的工时制度，合理确定其劳动定额和计件报酬标准”。《劳动合同法》第4条规定，用人单位在制定涉及劳动者切身利益的劳动定额管理等规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定。
实践中一般认为，只有当80%以上的员工都能在法定工作时间内完成的劳动定额才是合理的。劳动仲裁可以根据实际情况，裁定企业合理的劳动定额，并要求企业支付加班费。
企业最好与企业工会或职工代表民主协商，通过协商的办法制定科学合理的劳动定额，并折算出每道工序(或每件产品)的计件单价，在达成一致的情况下告知每位职工。这样，可以进一步规范计件工资制度，切实维护企业和劳动者的合法权益。
[相关案例]山东沂水县某企业承揽玩具组装业务，实行计件工资。任务定额，要求每个职工日组装玩具成品50件，否则将扣发工资。而此前技术最好的职工，一天8小时不停工作也只能组装30件。工人要想拿到全额工资，只好在8小时以外再加班，平均每天加班要超过3个小时。1个月后，职工身心疲惫，无奈向厂方提出抗议，要求厂方降低定额，补发加班费，提高单件成品工资。厂方以加班是职工自愿的为由拒绝，职工们只好向劳动仲裁机构提起申诉。仲裁委日前裁决，该企业立即停止对职工的侵权行为，科学合理地制定任务定额，定额最高每日不得超过30件，同时要支付上个月的加班费。

上海劳动法律师陆敬波简介

　　医院可以自己决定职工的病假工资，但不得低于最低工资标准的80%。
　　职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。

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